Documentation | Synthèse de la loi du 4 mai 2004, réforme de la formation professionnelle

L'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle ont bouleversé le panorama de la formation professionnelle.

• Contribution des entreprises,
• Plan de formation,
• Contrats de professionnalisation,
• Périodes de professionnalisation,
• DIF : Droit Individuel à la Formation,
• L'entretien professionnel,
• Bilan de compétences et validation des acquis de l'expérience (VAE),
• Le passeport formation,
• Les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications.

Contribution des entreprises

Quel que soit son effectif (plus ou moins de 10 salariés), l'entreprise doit augmenter sa participation au développement de la formation professionnelle. L'affectation de cette participation est également redéfinie.
Pour les entreprises de plus de 10 salariés, la participation passe de 1,5 % à 1,6 %. Attention, cette augmentation - calculée sur la masse salariale de 2004 - est effective dès 2005.

Pour les entreprises de moins de 10 salariés, une augmentation en deux temps est prévue : en 2005 (0,40 % de la masse salariale 2004) et en 2006 (0,55 % de la masse salariale 2005).

Plan de formation

1. Importance de la classification et méthode
   
   La réforme de la formation professionnelle fait obligation à l'employeur de présenter le plan de formation en distinguant 3 catégories d'actions.
   
   
   • Actions d'adaptation au poste de travail
     Le poste de travail correspond à l'ensemble des fonctions exercées par le salarié dans le cadre d'une structure, à un moment donné, à l'aide de différents moyens (outils, matériels, procédures…). La formation s'effectue sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
     
   • Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
     L'emploi correspond à l'ensemble des postes que le salarié peut occuper dans le cadre de sa qualification professionnelle. Les actions de formation peuvent s'effectuer pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ; elles peuvent conduire à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail dans la limite de 50 heures par an, rémunérées 50% du salaire net ;
     
   • Actions liées au développement des compétences
     Le développement des compétences permet au salarié d'acquérir des connaissances, savoir-faire, aptitudes… dépassant sa qualification professionnelle actuelle. Les actions de formation peuvent s'effectuer hors temps de travail, dans la limite de 80 heures par an, payées 50% de la rémunération nette.
     
     
2. Le calcul de l'allocation de formation
   
   Le décret permettant le calcul de l'allocation formation versée au salarié pour la formation hors temps de travail a été publié au Journal Officiel le vendredi 27 août 2004. (http://admi.net/jo/20040827/SOCF0411475D.html)
   Nouveauté issue de la réforme de la formation professionnelle, l'allocation de formation est une rémunération ad hoc, versée aux salariés pour les heures de formation suivies en dehors du temps de travail.

Contrat de Professionnalisation

Il s'adresse aux jeunes et aux demandeurs d'emploi ; depuis le 1er octobre 2004, il remplace les contrats d'orientation, d'adaptation et de qualification. Limité à 12 mois, il peut toutefois être allongé jusqu'à 24 mois dans certains cas.

La période de professionnalisation

Elle permet de faire bénéficier d'une formation en alternance, en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'un titre, les salariés (en CDI) dont la qualification est jugée insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations ; seront visés également, les femmes reprenant une activité professionnelle, les handicapés, etc.

DIF : Droit Individuel à la Formation

La loi du 4 mai 2004 crée une nouvelle modalité d'accès à la formation : le Droit Individuel à la Formation.

Ce dispositif permet aux salariés de se constituer un contingent d'heures de formation à utiliser à leur initiative, après accord de l'employeur sur le choix de l'action de formation. La mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. Par ailleurs, le salarié est informé annuellement du total des droits acquis.



• 20 heures par an.
  Le salarié bénéficie d'un droit individuel à la formation (DIF) lui ouvrant l'accès à 20 heures de formation par an ; s'il n'utilise pas ce droit il le cumule pendant six ans maximum (120 heures).
  Ce droit est ouvert aux salariés en CDI (avec un an au moins d'ancienneté) ou en CDD à partir du quatrième mois de contrat. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée au prorata du temps de travail par exemple, un mi-temps ouvre droit à 10 heures de DIF par an).
  
  
• A partir de quand ?
  Dans les secteurs où un accord de branche a déjà été signé (exemple des secteurs de la métallurgie, des assurances ou du transport aérien), la règle s'applique dès le 1er janvier 2005. Les salariés des branches n'ayant pas encore conclu d'accord attendront le mois de mai, dernier délai.
  
  
• Hors temps de travail, mais rémunéré
  Les formations relevant du DIF, censées viser le développement des compétences, sont suivies hors temps de travail et indemnisées à hauteur de 50 % de la rémunération nette. Le DIF est transférable d'une entreprise à l'autre en cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde.

L'entretien professionnel

L'entretien professionnel peut permettre de recueillir les projets d'initiative du salarié pour l'utilisation de son DIF, la mise en œuvre des périodes de professionnalisation et de formuler une mise en adéquation avec les projets de l'entreprise.

Il s'adresse à tout salarié ayant au moins deux années d'ancienneté dans l'entreprise. Il doit avoir lieu au minimum tous les deux ans dans les conditions prévues par l'accord de branche ou d'entreprise ou, à défaut, par l'employeur, avec l'implication du personnel d'encadrement.

Si le salarié dispose d'un passeport formation, les propositions de formation professionnelle faites lors de l'entretien professionnel peuvent être mentionnées dans ce passeport.

Bilan de compétences et validation des acquis de l'expérience (VAE)

L'Accord National Interprofessionnel précise qu'après 20 ans d'activité professionnelle et à compter de 45 ans, tout salarié peut bénéficier, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à la validation des acquis de l'expérience (VAE).

La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée par le FONGECIF dans le cadre du congé bilan de compétences, ou par l'entreprise dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF).

Le passeport formation

C'est un document récapitulatif des connaissances, compétences et aptitudes professionnelles d'un salarié. Le passeport formation doit favoriser sa mobilité interne ou externe à l'entreprise.

Chaque salarié établit, à son initiative, un passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.

Le passeport formation recense notamment :

• les diplômes et titres obtenus dans le cadre de la formation initiale,
• les expériences professionnelles consécutives à des stages en entreprise,
• les certifications à finalité professionnelle acquises en formation continue et par la VAE,
• la nature et la durée des actions de formation suivies dans le cadre de la formation continue,
• le ou les emplois tenus dans une même entreprise, avec les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles qu'ils impliquent.

Dans un document annexé au passeport figurent, avec l'accord du salarié, les décisions de formation prises au cours d'entretiens professionnels et de bilans de compétences.

Les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications

Outil de connaissance et d'information sur les évolutions des emplois et des qualifications, les observatoires doivent permettre d'anticiper les besoins, de donner une visibilité, d'adapter les politiques de formation.

Mis en place dans toutes les branches professionnelles, les observatoires peuvent avoir une compétence nationale, régionale ou territoriale. De même, ils peuvent couvrir une seule branche ou en regrouper plusieurs.

texte mis à jour le :  22 décembre 2006