L’entreprise d’aujourd’hui vit de plus en plus de changements inhérents à l’évolution de son environnement
Dans ce contexte de changements fréquents d’organisations, de méthodes et de son personnel d’encadrement, comment se posent les questions de maintien en emploi et d’insertion des personnes handicapées au sein même de l’entreprise ?
Comment prévenir les risques de désinsertion professionnelle dans ce contexte ?
À l’heure où certaines entreprises sont en recherche de nouvelles valeurs et en particulier d’éthique, elles utilisent parfois la problématique posée par le handicap au travail comme un moyen détourné de réaborder de façon différente la gestion, l’organisation et le management.
L’ergonomie a très probablement une carte à jouer dans ces entreprises afin de les accompagner dans l’apport de méthodes novatrices permettant de nouvelles possibilités de cohabitation entre exigences de production et handicap.

Thème I : "Entreprises face aux processus générateurs de situation de handicap"
Comment les conditions organisationnelles et de management peuvent-elles générer des situations de handicap ?
Dans des contextes en changement permanent, les entreprises évoluent dans un double mouvement d’adaptation : l’adaptation à un environnement externe fluctuant (restructuration des groupes, nouvelles directives, variation de marché,….) et l’adaptation aux changements internes, relatifs à l’organisation du travail, à la conception des moyens de travail et des produits. Autrement dit, les entreprises sont souvent amenées à traiter les conséquences des changements économiques, sociaux et technologiques sur les conditions de réalisation du travail et par conséquence sur la santé de ceux qui le réalisent. Elles sont en permanence dans un processus d’adaptation des situations tant au niveau des ressources humaines, qu’au niveau des moyens de travail. Dans ce contexte, la fragilité du maintien dans l’emploi de personnes handicapées peut aussi trouver son origine dans un changement des pratiques en vigueur dans l’entreprise tant du point de vue des conditions organisationnelles, que du management. Par exemple, dans l’industrie, les évolutions au niveau de l’organisation du travail, fondées sur la flexibilité, la souplesse et la réactivité au marché (en délai et en qualité) peuvent devenir telles que les différents acteurs de l’entreprise (DRH, encadrants, CHSCT, médecin du travail, …..) voient leurs marges de manœuvre s’amoindrir face au reclassement de travailleurs menacés d’inaptitude, que ce soit en terme de qualification requise dans une nouvelle organisation qu’en terme d’évolution des situations de travail. Les situations de handicaps qui en découlent se traduisent par un écart entre l’aptitude du travailleur et les nouvelles situations de travail.
Les communications devront mettre en avant comment, du point de vue des entreprises, ces questions se sont posées, quelles difficultés ont-elles rencontrées, quelles solutions adoptées, quelles attentes ont-elles par rapport à ce sujet ? La problématique soulevée peut être traitée dans tout type de structure ( PME, groupe,…),et de secteur professionnel.

Thème II : "Entreprises, Handicap et TMS"
Comment relier prévention de désinsertion et prévention des TMS ?
L’analyse des situations de handicap en lien avec les actions de maintien en emploi permet fréquemment de croiser les questions liées à la prévention des TMS.
Comment remonter des situations de handicap à la prévention des TMS ?
La prévention des TMS touche fréquemment, au-delà de l’aménagement des situations de travail, les systèmes d’organisation du travail et le management. Dans ce contexte, le passage du ou des postes de travail des “ handicapés ” aux champs plus larges de l’organisation et du management est-il aisé ?
Comment des démarches plus ouvertes sur les politiques d’emploi des personnes handicapées ( insertion et maintien) peuvent-elles favoriser le passage “ du poste de travail ” à la gestion plus globale des situations de handicap ?
Comment a contrario des actions liées à la prévention des TMS viennent-elles croiser les questions de handicap ? La polyvalence souvent considérée par l’entreprise comme la seule marge de manœuvre possible en terme de prévention se retrouve parfois bloquée par “ les personnes les plus touchées que l’on ne peut plus bouger ”
Les communications devront mettre en avant à la fois les obstacles et difficultés rencontrées mais aussi les facteurs de réussite permettant de mener de front la prévention des situations handicapantes et des TMS.

Thème III : "Entreprises, santé mentale et situations de handicap"
Les questions de santé mentale en entreprise se situent dans un champ très large et peu abordé jusqu’alors dans nos réflexions au GEDER. Nous proposons deux voies possibles de communication :

1. Le champ de l’insertion professionnelle et du maintien en emploi des personnes dites “ handicapées mentales ” (au sens de la déficience) autour de plusieurs points :
- l’acceptation ou non du “ handicap ” par la tolérance du collectif de travail
- le poids des représentations de l’entourage vis-à-vis de la déficience et conséquences de ces représentations sur l’intégration
- l’impact positif ou négatif de l’organisation du travail et du management sur les conditions d’intégration de ces personnes.
2. Le champ plus large des relations dans le travail autour de la gestion des situations de handicap et de leurs conséquences sur la santé psychique :
- l’équité au sein des collectifs de travail ou comment ce dernier peut “ naturellement ” devenir intolérant vis-à-vis des personnes reconnues travailleurs handicapés ;
- le passage des questions d’équité à l’éthique par l’élargissement des préoccupations de l’entreprise concernant la gestion du maintien en emploi
Quel que soit le champ et le mode d’entrée, les communications devront mettre en avant l’intérêt de l’approche d’analyse situationnelle du travail permettant de décaler les représentations souvent orientées sur les pathologies et les comportements.

Thème IV : "Entreprises du milieu protégé, démarches de progrès et ergonomie"
Comme les entreprises du Milieu Ouvert de Production, les établissements du Milieu Protégé semblent également confrontés à des situations de sélection voire d’exclusion, soit à l'admission, soit dans le travail, soit par une réorientation. En quoi les déterminants d'exclusion sont-ils semblables et/ou différents ? Comment la contrainte d'équilibre économique de plus en plus prégnante, les nouvelles dispositions légales, loi 2 /2002 de modernisation sociale et les 35 heures, obligeant à des restructurations organisationnelles peuvent-elles induire des situations d'exclusion ? En une formule : le Milieu Protégé protège-t-il encore ? Peut-il remplir sa mission de réinsertion, d'accompagnement éducatif et de construction identitaire des personnes accueillies ?
Comme pour les entreprises du Milieu Ordinaire de Travail, l'analyse des situations de travail peut permettre aux établissements du milieu protégé d'identifier les dysfonctionnements organisationnels et les situations de travail génératrices d'exclusion afin d'apporter des solutions. Les études réalisées portent sur les situations propres aux Travailleurs Handicapés, celles de l'encadrement et souvent de leurs interactions. Quelle aide, à travers l'analyse de l'activité, l'ergonome peut-il apporter spécifiquement à ces établissements pour prévenir l'exclusion, en matière de formation de l'encadrement ? de questionnement des pratiques ? d'élaboration d'outils de suivi de l'accompagnement éducatif centré sur le travail ? Comment l’ergonome peut-il proposer des évolutions importantes d’ateliers ou d’équipements, alors que ces établissements sont parfois à la limite de l’équilibre financier ? Comment utiliser, au profit des Travailleurs Handicapés, les avancées technologiques les plus performantes, alors que ces technologies ont un coût non négligeable, sont rapidement obsolètes et nécessitent des capacités d’adaptation importantes ?
Les communications devront mettre en avant comment, à travers des expériences d’accompagnement axées sur l’analyse des situations de travail, ces interventions permettent de faire évoluer l’organisation du travail et d’améliorer les conditions d’accueil des Travailleurs Handicapés.

Présidence du congrès :
Alain JABES (CMS, Mantes la Jolie)
Thierry ROGER (PSA Peugeot-Citroën, Paris)
Jean-Claude SPERANDIO (Université Paris V)

Comité coordination scientifique et technique :
Laurent PAGNAC, Président du GEDER (Ouest Ergonomie, Nantes)
Fabrice RASPOTNIK, Secrétaire du GEDER (Ergon-Conseils, Poitiers)

Comité scientifique :
Dominique DESSORS (Laboratoire de psychologie du CNAM, Paris)
Monique NOULIN (Université Paris I)
Michèle ROCHER (INRS, Paris)
Eliane SAMORY (ARACT IDF, Paris)
Jacques CHRISTOL (Toulouse)
Docteur HENNION (CINERGIE, Lille)
Joël MALINE (ANACT)
Pierre NAHON (Ouest-Ergonomie, Rennes)
James RICHARDSON (Université d'Orsay)
Jean-François THIBAULT (Université Bordeaux 2)
Michel VIOSSAT (SMITR Roanne)
Patrick VIRGILI (Cabinet VIRGILI, Périgueux)
Jean-Pierre ZANA (INRS, ANDCP, Paris )

Dates limites :
Réception d'une intention de communication : 1er février 2003, 10 à 15 lignes en langue française Times 12, interligne simple, fichier Word
Réception des communications : 15 mars 2003
Notification en retour : 15 avril 2003
Réception des textes définitifs - si modification nécessaire : 31 mai 2003

Format des propositions définitives : 5 pages en langue française Times 12, interligne simple, écrites sous forme de fichier Word.

Adresse : Les textes des propositions sont à adresser en 4 exemplaires sur papier accompagnés d'une disquette PC au secrétariat du Geder :
Secrétariat du GEDER, Fabrice RASPOTNIK
21, Place Henri Barbusse
86000 POITIERS

Pour plus d'informations (consignes pour rédaction, droits d'inscription, etc.) :

[voir le programme - pdf]
[bulletin d'inscription - pdf]

Secrétariat du GEDER
Permanence le mercredi matin au 05 49 39 21 24